Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок обжалования дисциплинарного взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.
Как оспорить выговор на работе
Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:
- Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
- Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
- Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных
Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании
Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.
За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания. Но не какие ему вздумается, а предусмотренные трудовым законодательством РФ. Все иные лица, которые не являются работодателем, не могут применять наказание за неисполнение трудовых обязанностей — тогда действуют общие правила гражданско-правовой и иной ответственности.
Основные виды дисциплинарных взысканий устанавливает статья 192 Трудового кодекса РФ. Это замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями о дисциплине, федеральными законами могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.
Трудовой Договор не может устанавливать какой-то иной вид дисциплинарного взыскания, когда такой вид прямо не предусмотрен специальными актами. Поэтому так любимый многими работодателями Штраф за нарушение трудовой дисциплины практически всегда является незаконным.
При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан строго следовать «букве закона». Он должен установить вину работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценить тяжесть проступка.
Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения.
Общие правила — не допускается несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, .
Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд. В том числе подать исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании. Или с требованием о восстановлении на работе, когда работодатель применил в качестве наказания увольнение.
В исковом заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию: указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным.
Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.
Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа защиты трудовых прав должен определяться желаемым результатом.
В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако, решение суда можно будет исполнить принудительно. И даже получить денежную компенсацию и решив финансовые притязания.
Ведь часто дисциплинарный проступок является основанием лишения премии.
Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания Истец определяет по собственному выбору. В соответствии с ч. 6.3. ст. 29 ГПК РФ это может быть местожительства истца, местонахождение ответчика.
В качестве альтернативы можно подать Иск в суд, где находится обособленное подразделение ответчика, или по месту исполнения трудового договора. Трудовые споры рассматривают районные суды.
При подаче искового заявления работник освобожден от судебных расходов по делу, госпошлина при подаче иска им не оплачивается.
Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий у работника есть всего 3 месяца. А по спорам об увольнении – 1 месяц.
Для дисциплинарного взыскания этот срок начнет течь с момента ознакомления работника с приказом о наказании.
Срок применяется судом только по заявлению ответчика, но подлежит восстановлению по уважительным причинам, подробнее: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».
Обратите внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного наказания можно заявить о взыскании заработной платы, других платежей, компенсации морального вреда. При наказании в виде увольнения работника лучше подать исковое заявление о восстановлении на работе.
Как оформить снятие дисциплинарного взыскания
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.
При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.
Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст.
81 ТК).
Проверка по факту заявления
По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.
Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.
При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.
У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.
Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.
Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.
Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.
В каких случаях возможно обжалование
Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания понадобится в следующих случаях:
- когда сотрудник полагает, что в его действиях нет вины. Проступок может стать причиной необдуманных действий работодателя. Так, сотрудник может неверно воспринять распоряжения руководителя предприятия либо выполнять своих обязанности с нарушениями, вызванными нагрузкой на предприятии, нерациональным распределением ресурсов, в том числе трудовых;
- если работник проигнорировал распоряжения «сверху», которые не предусмотрены должностными инструкциями, но работодатель считает иначе и принуждает сотрудника работать сверх меры. Дисциплинарное взыскание всегда должно быть обоснованным;
- если от сотрудника не потребовали письменные объяснения. Работодатель может потребовать предоставить объяснительную записку. Если прошло два дня, а сотрудник ее не предоставил, то составляется соответствующий акт. В двухдневный срок не входит время, когда работник болел или отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Работодатель может намеренно «потерять» письменные объяснения, а позже ссылаться на то, что они не были предоставлены самим сотрудником. Для того чтобы избежать подобных провокационных ситуаций, копию объяснений желательно оставлять у себя;
- отсутствие акта об отказе в написании объяснений. Это не препятствует руководителю компании или другому должностному лицу решить вопрос с дисциплинарным взысканием, но акт должен быть своевременно оформлен;
- акт об отказе в даче объяснений составлен раньше двухдневного срока. Временной период должен быть обязательно выдержан, иначе не соблюдена процедура дисциплинарного взыскания;
- если работодатель не соблюдает сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено к сотруднику не позднее месяца после того как проступок был обнаружен. В месячный срок не входит время болезни сотрудника, а также отпускные периоды. Дисциплинарное взыскание нельзя применить позже полугодичного срока со дня проступка. А если проступок обнаружен в ходе аудиторский проверки, ревизионных мероприятий, то дисциплинарное взыскание нельзя применить в течение двух лет после совершения проступка. В подобные сроки не входят время предварительного расследования и других мероприятий в рамках уголовного дела;
- когда за одно нарушение использовано несколько взысканий. Работодатель по незнанию и умышленно может наложить на сотрудника одновременно выговор с последующим увольнением.
Как доказать свою невиновность?
В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную.
В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.
Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам. Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание.
Вам будет интересно:
Задерживают зарплату что делать сотруднику, куда жаловаться, ответственность работодателя
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
В первую очередь сотруднику необходимо знать, куда он вправе направиться в подобных обстоятельствах. Исходя из ст. 193 ТК РФ, любой работник вправе искать защиты своих интересов в случае неправомерного дисциплинарного взыскания в таких структурах:
- Комиссия по трудовым спорам (КТС).
- Государственная инспекция труда (ГИТ).
- Судебная инстанция. Данная структура является крайней мерой решения рассматриваемого вопроса. Предполагается, что обращение в суд должно наступать после отрицательного ответа КТС и ГИТ по соответствующему заявлению сотрудника.
Основания для обжалования дисциплинарной ответственности могут быть классифицированы следующим образом:
- Неправомерная материальная ответственность. Подразумевается, что за свой дисциплинарный проступок субъект был наказан материальным взысканием, несмотря на отсутствие урона имуществу работодателя. Как отмечалось раннее, подобное действие со стороны руководителя – грубое нарушение закона;
- Процессуальные неточности в ходе осуществления наказания. Предполагается, что работодателем был нарушен процесс наложения ответственности. Например, сотруднику был объявлен выговор, однако руководитель компании также принуждает субъекта к дополнительным работам, не связанным с профессиональным профилем работника.
Впрочем, поводом для обжалования дисциплинарного взыскания может служить любое нарушение руководителем компании порядка действий правомерного наложения дисциплинарной ответственности.
Обжалование дисциплинарного взыскания в Комиссии по трудовым спорам
Исходя из ст. 384 ТКРФ, КТС формируется в количестве человек, равном в отношении числа представителей нанимателя и подчиненных. Порядок обжалования рассматриваемой ответственности путем обращения в КТС следующий:
- Оформляется заявление. Оно составляется в свободной форме, с обязательным указанием сведений о заявителе и нанимателе. При этом подобное заявление составляется в дух экземплярах и должно быть зарегистрировано.
- Комиссия рассматривает жалобу сотрудника.
- По факту рассмотрения заявления, членами КТС выносится вердикт. Решение принимается на основании ст. 384 ТК РФ, то есть путем тайного голосования и большинства голосов. Решение передается заявителю на протяжении трех дней с даты его постановления.
Обжалование путем обращения в КТС
Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:
- Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
- Производится его рассмотрение.
- По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).
Определение дисциплинарного взыскания
В ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) зафиксированы основные положения по такому виду дисциплинарных мер, как взыскания. Руководитель применяет такие меры к работнику, который официально трудоустроен в компании, за следующие проступки (нарушения):
- игнорирование возложенных на него служебных обязанностей (бездействие);
- неправильное исполнение трудовых функций;
- нарушение законодательных или морально-этических норм в ходе трудового процесса.
При этом вина служащего должна быть очевидна, а действия осознанны, то есть к проступкам относятся те случаи, когда человек умышленно нарушает или игнорирует положения о труде.
Дисциплинарные взыскания подразделяются на виды в зависимости от тяжести проступка:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Основания для отмены взыскания
Дисциплинарная мера должна соответствовать положениям законодательства, то есть быть справедливой, уместной и оформленной по правилам, определенным в ст. 193 ТК РФ. Если же эти условия не были соблюдены, работник может оспорить вынесенное наказание. Наиболее часто применяются следующие основания для оспаривания:
- Нет факта проступка: данные обязанности не вменялись служащему изначально, но были обозначены как неисполненные. Функционал должности должен быть зафиксирован в специальном акте, который подписывается при приеме на работу (положении, трудовом договоре, коллективном договоре и т.д.).
- Объективная несоразмерность назначенной меры и совершенного нарушения.
- Нарушены сроки вынесения взыскания (пп.3,4).
- Неправильно оформлены кадровые документы. Кадры обязаны запросить письменную объяснительную записку от виновника, на ее составление отводится 2 рабочих дня. При отказе или игнорировании составляется акт о том, что объяснение не было предоставлено. Затем выносится приказ о дисциплинарной мере, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, если же он отказывается подписать, должен быть составлен акт об этом.
- За одно и то же нарушение вынесено два взыскания.
Несогласие с дисциплинарным взысканием
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1
НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ
По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.
Право применения мер дисциплинарного взыскания
Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.
Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106].
При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).
- В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:
- — физическим лицом, являющимся работодателем;
- — органами управления юридического лица (организации);
- — уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].
Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.
Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.
Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.
Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.
- Порядок применения дисциплинарных взысканий
- Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
- Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.
При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.
Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Как обжаловать выговор работнику в трудовой инспекции
Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.
Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ.
Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.
статью ⇒ Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей.
Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются ст. 192 ТК РФ. Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий:
| Вид взыскания | Причины |
| Замечание | Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д. |
| Выговор | Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д. |
| Увольнение | Серьезные провинности, указанные в ст. 81 ТК РФ: прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д. |
По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.
Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:
- Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
- Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
- Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
- В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.
Порядок обжалования дисциплинарного взыскания
Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Давайте разбираться с нашим адвокатом по трудовым спорам. Любой работодатель вправе применять к своим сотрудникам определённые меры дисциплинарных взысканий.
Это может быть, как относительно безобидное замечание, так и выговор, вплоть до увольнения без согласия сотрудника.
Но далеко не всегда работодатели, руководители соблюдают установленный порядок действий и налагают взыскания в рамках закона (Трудового кодекса РФ).
В таких ситуациях у работников имеется защита прав работников при увольнении или наложении взыскания. В этом случае необходимо знать, как обжаловать выговор в судебном порядке, отменить незаконное увольнение и куда обращаться изначально при выявлении нарушения прав работника.
ВНИМАНИЕ: наш адвокат защищает не только права работников, но и выступает на стороне работодателя в проверке, при конфликте с недисциплинированным сотрудником, в отношении которого было вынесено справедливое наказание.