Этапы адаптации персонала в организации в 2024 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Этапы адаптации персонала в организации в 2024 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Как правильно провести адаптацию

Проведение адаптации необходимо начинать с главного — грамотной подготовки и изучения особенностей специалистов. В зависимости от конечной цели, которую преследует HR-специалист, типичная подготовка может включать как базовые, так и индивидуальные программы. Чтобы их реализовать, необходимо заранее подготовить план работы:

• Разобрать требования к сотруднику, выделив важные и второстепенные. Нужно оценить знания работника, его личные качества и иные факторы. Первостепенными должны быть личностные характеристики и трудовые возможности. Например, если компания выбирает веб-дизайнера, учитывают: трудолюбие, клиентоориентированность, знание трендов, уникальный стиль рисования. Преимуществом будет наличие дипломов или сертификатов об окончании профессиональных курсов (3D-дизайн, графика, рисование в различных программах, обработка изображений и многое другое).

• Помочь настроиться на продуктивную деятельность. При необходимости за каждым специалистом можно закрепить наставника. Последний введёт в коллектив, расскажет об особенностях рабочего процесса.
• Оказать активную поддержку на каждом этапе интеграции новых решений. Поддержка сотрудника в реализации креативных задумок и ответы на возникающие вопросы — полдела на пути к лучшему будущему компании.

• Контролировать на первых этапах введения в работу. Любые мероприятия или коллаборации, в которых будет участвовать новый сотрудник, заслуживают особого внимания. Постоянный и грамотный контроль позволяет раскрыть потенциал сотрудника, а также помочь ему быстро адаптироваться в новой компании.

Этапы процесса адаптации персонала

Стандартный процесс адаптации нового сотрудника включает 4 этапа. Каждый из них имеет свои особенности и условия реализации, которые следует учитывать для достижения наилучшего результата.

• Независимая оценка уровня подготовки сотрудника. Если специалист имеет достаточно хорошую подготовку и опыт работы на идентичных должностях в других компаниях, срок его адаптации окажется минимальным. Ему будет проще войти в коллектив и стать хорошим сотрудником, способным справиться с возложенными на него обязанностями. Желательно, чтобы этот этап адаптации персонала проводил специалист в конкретной сфере. В противном случае можно нанять работника, которого придётся учить «с нуля».

• Ориентация — введение в профессию. Проведение знакомства нового сотрудника с его новыми обязанностями и требованиями, которые предъявляет к нему компания, подразумевает затрагивание сразу нескольких вопросов: общее представление об организации (главные цели, основные приоритеты, ключевые проблемы, с которыми приходится сталкиваться); политика компании (в отношении людей с ограниченными возможностями здоровья и др.); оплата труда; льготы и привилегии (бонусы, бесплатное обслуживание в стоматологической клинике, абонемент в бассейн или спортзал); техника безопасности и обеспечение охраны труда.

• Адаптация сотрудника к новой должности. Налаживание межличностных отношений с коллегами по работе и руководящим звеном. В качестве методов подразумеваются личные беседы, различного рода мероприятия (особенно, если численность сотрудников существенно возросла), в числе которых квесты и другие сближающие ивенты, а также многое другое.

• Введение эксперта в работу.

  Заключительный этап процесса адаптации, подразумевающий эффективное и последовательное преодоление проблем с дальнейшим переходом к стабильной и продуктивной работе. Позволяет закрыть все «гештальты», а также минимизировать дальнейшее влияние негативных факторов на взаимоотношение с персоналом и руководящим звеном. При правильной реализации способствует повышению эффективности персонала на 30%+, за счёт чего прибыль компании будет увеличиваться.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
   • цель и главные стремления фирмы;
   • требования, нормы и принятые традиции;
   • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
   • направления деятельности предприятия;
   • ее структурные подразделения и связи между ними;
   • иерархия (управленческая «лестница» ).
2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
   • принципы подбора персонала;
   • дисциплинарные моменты;
   • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
   • рабочий режим;
   • особенности работы с документацией и другие нюансы.
3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
   • размера оплаты его труда;
   • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
   • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
   • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
   • оплата профильного обучения;
   • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
   • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
   • отношение к возможному материнству;
   • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
   • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
   • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
   • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
   • режим работы подразделения;
   • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
   • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Сколько времени должен занять процесс адаптации?

Как уже упоминалось, нет строгих правил в отношении процесса адаптации. Тем не менее, важно быть тщательным во время этого процесса, чтобы максимизировать вовлеченность сотрудников и минимизировать текучесть кадров.

Во многих компаниях есть реферальный процесс, который длится всего месяц или несколько недель. Это заставляет новых сотрудников чувствовать себя перегруженными новыми обязанностями и оторванными от остальной части компании.

Чтобы у сотрудников были ресурсы, необходимые им для знакомства с компанией, внутреннего обучения и комфортного выполнения своей работы в соответствии с ожиданиями. Многие HR-специалисты рекомендуют, чтобы этот процесс занимал около 30, 60–90 дней плана адаптации, в то время как некоторые рекомендуют продлить его до года.

Найм: как настроить процесс?

Процесс поиска и адаптации нового сотрудника — это задача, которая порой занимает много времени и усилий. Ведь важно найти не только человека с нужными навыками, но и обеспечить его успешное включение в компанию.

Сначала, когда в компании возникает потребность в новом сотруднике, обычно разрабатывается план действий. Эта программа включает в себя организационные моменты, такие как составление вакансии, определение ключевых требований к кандидату и разработку материалов для привлечения соискателей.

Идеальный вариант — когда получается «влюбить» нового сотрудника в компанию в первый же месяц, а еще лучше — с первого контакта с менеджером по персоналу.

Чтобы организовать найм нового сотрудника в компанию, нужно:

• найти человека, подходящего к ценностями компании
• провести грамотный онбординг и интеграцию в команду

Виды адаптации новых сотрудников

Различают первичную и вторичную адаптацию новых сотрудников на рабочем месте (в зависимости от опыта). Первая форма подразумевает подготовку лиц, которые впервые выходят на место труда или утратили навыки коммуникации в коллективе. Это относится главным образом к выпускникам учебных заведений и женщинам при выходе из декретного отпуска. В обоих случаях адаптация может протекать достаточно тяжело.

Вторичная адаптация – мероприятия по интеграции в коллектив сотрудника, который ранее работал в другом месте и обладает определёнными коммуникативными навыками. Однако в новой организации свои требования, структура, обязанности по должности, поэтому подготовка все равно нужна.

Различают несколько видов адаптации в коллективе:

• Социальная. Знакомство с коллегами, усвоение принятых норм и правил поведения. Это помогает побороть чувство дискомфорта и стать в коллективе своим.
• Производственная. Сотрудник должен изучить должностной регламент, технологию производства, свои обязанности в бизнес-цикле.
• Профессиональная. Новый работник осваивает навыки и знания, необходимые для выполнения задач по должности, понять, каковы перспективы построения карьеры в данной компании.
• Физиологическая. Работник привыкает к новому режиму труда, нагрузке, для этого нередко приходится вносить изменения в собственный распорядок дня, отдыха, приема пищи и т. д.
• Психологическая. Включает формирование доброжелательных отношений с коллегами и руководством компании.
• Организационная. Включает усвоение новым сотрудником требований должностного регламента, своего места в структуре компании, субординации в коллективе.

Этапы адаптации нового сотрудника

Организационная, психологическая и профессиональная адаптация проходят параллельно. Выделяется несколько этапов адаптации с точки зрения хронологии событий.

Этап 1. Ознакомление. Длится в среднем от двух недель до трех месяцев, в зависимости от специфики компании, должности и психологических особенностей сотрудника. На этом этапе новичок знакомится с командой, корпоративной культурой, целями, задачами. Оценивает, совпали ли его ожидания с тем, что компания предлагает.

Этап 2. Приспособление. Средняя продолжительность этапа — от одного месяца до одного года, она зависит от уровня ответственности специалиста, сложности работы, атмосферы в коллективе. Сотрудник обучается действовать по правилам компании, справляться со своими обязанностями, показывать те результаты, которых от него ждут.

Этап 3. Ассимиляция. Наступает в среднем через полгода – год, начиная с момента, когда человек поступил на работу. Сотрудника принимает коллектив, и он чувствует свою ценность, осознает место в команде и компании. Выходит на уровень высокой эффективности, приносит прибыль работодателю, совершенствует профессиональное мастерство.

📌 Совет
Систему адаптации следует наладить такую, чтобы она способствовала успешной ассимиляции каждого работника.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — это работа кадровой службы и руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

• ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
• полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
• мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
• увеличение производительности труда;
• оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Контроль за адаптацией

Адаптация — процесс необходимый. В период привыкания работник должен находиться под постоянным контролем со стороны должностных лиц, в чьи обязанности входит участие в данном процессе.

Это значит, что должны применяться этапы адаптации персонала, каждый из которых заканчивается промежуточной оценкой. То есть работник будет действовать по определенной программе, рассчитанной на определенный срок.

Каждый этап оформляется документами: письменными заданиями, отчетами о выполнении, оценкой наставника. Такая технология поможет в случае, если вы придете к выводу, что работник не прошел испытание, и решите уволить его по данному основанию.

Кроме того, программа исследования системы адаптации персонала будет основана на данных, отраженных в этих документах. С помощью аналитики вы увидите, насколько успешно функционирует ваша система, в чем и как ее можно скорректировать.

Помните, что существуют различные категории работников, нуждающихся в вовлечении и встраивании в имеющуюся структуру компании:

• выпускники учебных заведений, впервые поступающие на работу;
• работники, уже имеющие профессиональный опыт, поступающие в вашу организацию;
• работники вашей организации, переведенные на другую должность;
• женщины, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком;
• работники-инвалиды;
• работники, прошедшие обучение на курсах повышения квалификации, и др.

Этапы адаптации персонала

Всего выделяют 4 основных этапа адаптации сотрудников. Рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Оценка подготовленности сотрудника. Фактически это предварительный этап профессиональной адаптации персонала, который проводится сразу после приема на работу. Задача специалистов заключается в том чтобы выяснить, приходилось ли новому сотруднику трудиться в таких условиях, работал ли он по такой схеме организации труда, которая действует в компании. Обратите внимание, оценка подготовленности не имеет отношения к профессиональному опыту.
2. Ориентация. Необходима, чтобы сотрудник понял порядок работы, структуру организации, внутренние правила, традиции, корпоративные ценности. Во время ориентации специалиста представляют коллективу. В некоторых компаниях принято проводить знакомство в неформальной обстановке. Этот этап в системе трудовой адаптации персонала нужно провести в первые 5-10 рабочих дней нового сотрудника.
3. Действенная ориентация. Практическая часть программы адаптации персонала. Все знания, которые были даны работнику на прошлом этапе, необходимо применить на практике и оказать необходимую помощь. В данном случае нужно убедиться, что специалист все усвоил, принял правила компании, освоился в коллективе и т.д.
4. Функционирование. Финальный этап, при котором сотрудник уже полностью погружается в работу и нуждается в минимальной помощи.

Предприятиям рекомендуется организовать специальный отдел, который будет заниматься управлением адаптацией персонала.

Что такое адаптация персонала и для чего она нужна?

Адаптация персонала – это процесс приспособления новичка к новым условиям труда: коллективу, рабочим задачам, корпоративным нормам. Логично, что как минимум начало адаптации сотрудника на новом рабочем месте приходится на испытательный срок, когда и компания, и работник присматриваются к друг другу.

Благодаря грамотной программе адаптации организация может добиться:

• уменьшения текучести кадров;
• увеличения эффективности труда сотрудника (при условии помощи ему руководителем или коллегами на первых порах);
• повышения лояльности к компании;
• снижения уровня стресса;
• экономии времени всех работников (в том числе руководителей);
• более быстрого приобретения компетенций, необходимых для качественного выполнения новичком поставленных задач.

Самые распространенные ошибки в процессе адаптации

«В некоторых организациях пренебрегают регламентом и попросту не используют план адаптации сотрудника – наверное, это и есть самая распространенная ошибка», – делится Тимур Новопашин.

Отсутствие плана адаптации в организациях приводит к возникновению следующих проблем:

• Непонимание того, какие цели и задачи стоят перед новичком.

Это приводит к расхождению ожидания и реальности в глазах начальства: на собеседовании человек мог зарекомендовать себя как очень опытного специалиста, а в работе – не смог проявить заявленные качества из-за отсутствия понимания своей зоны ответственности.

• Суматошное и неорганизованное проведение адаптации.

В результате у новичка может сложиться негативное отношение к организации.

• Выделение короткого срока на адаптацию сотрудника.

Неделя и меньше при стандартном сроке в три месяца.

• Непринятие работника устоявшимся коллективом.

Новый план адаптации сотрудников

В порядке возрастания приоритета в новом плане адаптации сотрудников излагаются различные этапы программы адаптации сотрудников. Команда HR может использовать план адаптации, чтобы гарантировать, что вся необходимая информация будет передана новому сотруднику и что он будет чувствовать себя комфортно на своем новом рабочем месте.

План адаптации сотрудников не ограничивается первым днем ​​работы нового сотрудника. Это длительный процесс, который может длиться от 6 месяцев до года, чтобы убедиться, что у них есть все необходимое для достижения успеха на новой должности. Знакомство с командой, изучение новых инструментов и курсов, регулярные встречи с менеджером, постановка целей и так далее. Вот некоторые моменты, которые следует учитывать при разработке плана адаптации нового сотрудника.

Мотивация и удержание сотрудников

Одним из важных аспектов мотивации сотрудников будет переход от классических систем материального стимулирования к более гибким и индивидуальным подходам. Компании будут все больше учитывать психологические и социально-экономические потребности сотрудников, основываясь на их мотивациях и ценностях. Это может включать в себя бонусные программы, гибкие графики работы, возможность обучения и развития, а также другие формы признания и поощрения.

Важным аспектом удержания сотрудников будет создание благоприятной и поддерживающей рабочей среды. Организации будут уделять больше внимания физическому и эмоциональному комфорту сотрудников, включая улучшение условий работы, организацию мероприятий для командообразования и повышение уровня связи и коммуникации внутри коллектива. Наличие карьерных перспектив и возможности профессионального роста также будут являться важными факторами, влияющими на удержание сотрудников.

В 2024 году роль руководителей и менеджеров изменится. Большее внимание будет уделяться их роли в мотивации и поддержке сотрудников. Менеджеры будут обучены и оснащены инструментами для эффективного руководства, создания мотивирующей и эмоционально поддерживающей среды. Они будут активно взаимодействовать с сотрудниками, учитывая их потребности и желания.

Похожие записи:

• Не оплачены листы нетрудоспособности
• Дисциплинарные батальоны в ВС РФ
• Как сократить налог на коммерческую недвижимость в 2024 году